Kündigungschutz
Rechtsirrtümer im Arbeitsrecht
Kündigung:
Im Arbeitsrecht bezeichnet man eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, durch welche ein Arbeitsverhältnis für die Zukunft beendet werden kann als Kündigung. Dies kann mit sofortiger Wirkung oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist geschehen. Eine Kündigung ist ein Gestaltungsrecht, das grundsätzlich beiden Parteien zusteht. Sie kann zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Es ist aber auch eine Änderungskündigung möglich. Dagegen sind Teilkündigungen unzulässig.
Allgemeine Anforderungen: Eine Kündigung muss dem Kündigungsempfänger gegenüber erklärt werden. Es gelten die allgemeinen Voraussetzungen für Willenserklärungen. Gemäß §623 BGB muss jede Kündigung schriftlich erfolgen (Schriftform auch gemäß §15 Abs.3 BBiG, §9 Abs.3 S.2 MuSchG erforderlich). Die Kündigungserklärung muss ausreichend bestimmt sein. Zudem gelten auch für Kündigungen die allgemeinen Schranken der §§134,138, 242 BGB (alleinige Grundlage für einen Kündigungsschutz in Kleinbetrieben, vgl. dazu Kleinbetrieb). Für Kündigungen gilt zudem der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Daher darf erst nach Ausschöpfung milderer Mittel eine Kündigung ausgesprochen werden. Vergleiche hierzu auch die Ausführungen zur Erforderlichkeit einer Abmahnung als milderes Mittel.
Kollektivrechtliche Anforderungen: Zur Wirksamkeit einer Kündigung müssen auch Voraussetzungen aus dem kollektiven Arbeitsrecht erfüllt sein. Nach §102 Abs.1 S.3 BetrVG (gleichlautend §79 Abs.2 BPersVG und die entsprechenden Regelungen in den LPersVGen für den öffentlichen Dienst) ist eine ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgte Kündigung unwirksam. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung gehört werden (§102 Abs.1 S.1 BetrVG). Bei der Kündigung von Betriebsratsmitgliedern, Wahlbewerbern, Mitgliedern des Wahlvorstandes bedarf es einer Zustimmung des Betriebsrates nach §103 BetrVG. Vor Kündigung von leitenden Angestellten muss eine Mitteilung an den Betriebsrat gem. §105 BetrVG erfolgen.
Kündigung vor Arbeitsantritt: Kündigung nach Abschluss des Arbeitsvertrages aber vor Aufnahme der Arbeit. Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis bereits vor Aufnahme der Arbeit beim Arbeitgeber gekündigt werden, wenn die Parteien dies nicht ausgeschlossen haben. In einem solchen Fall kann die Kündigungsfrist entweder ab dem Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung oder aber ab dem Zeitpunkt des Arbeitsantritts laufen. Haben die Parteien den Zeitpunkt, in dem bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt die Kündigungsfrist zu laufen beginnt, nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt, so muss dies im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung unter Abwägung der Parteiinteressen ermittelt werden.
Haben die Parteien eine lange Kündigungsfrist vereinbart, so spricht dies dafür, dass sie das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit durchführen wollten. Dann liefe die Frist ab dem Arbeitsantritt. Wurde dagegen eine Probezeit mit kurzer Kündigungsfrist vereinbart, so hatten die Parteien wohl kein Interesse an einer Mindestbeschäftigungszeit. Die Frist läuft ab dem Zugang der Erklärung.
Kündigungen können als ordentliche oder als außerordentliche Kündigungen erfolgen.
Ordentliche Kündigungen erfolgen in der Regel unter Wahrung einer (gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen) Kündigungsfrist. Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer muss zunächst die allgemeinen Anforderungen erfüllen. Sie bedarf keines Kündigungsgrundes. Der Arbeitnehmer muss aber die Kündigungsfristen des §622 Abs.1 BGB einhalten. Abweichende Kündigungsfristen für die Arbeitnehmerkündigung können in Tarifverträgen (vgl. §622 Abs.4 BGB) und unter den Voraussetzungen des §622 Abs.5 BGB im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Auch die ordentliche Arbeitgeberkündigung muss zunächst die allgemeinen Anforderungen an eine Kündigung erfüllen. Zudem müssen die kollektivrechtlichen Erfordernisse gegeben sein. Endlich müssen ordentliche Kündigungen durch den Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfristen des §622 Abs.2 BGB erfolgen (abweichende Regelung durch Tarifvertrag wiederum nach §622 Abs.4 BGB möglich) und bei Anwendbarkeit des KSchG sozial gerechtfertigt sein.
Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gem. §626 Abs.1 BGB wirksam. Sie erfolgt grundsätzlich ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, kann jedoch auch mit einer sozialen Auslauffrist verbunden werden. Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann nach §140 BGB in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn eine unwirksame außerordentliche Kündigung gegeben ist und zudem der mutmaßliche Wille zu einer ordentlichen Kündigung erkennbar ist. Soll jedoch eine arbeitgeberseitige außerordentliche Kündigung umgedeutet werden, so muss aber der Betriebsrat auch bezgl. der ordentlichen Kündigung beteiligt werden.
Die soziale Rechtfertigung ist Wirksamkeitsvoraussetzung für jede ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber, auf die das KSchG anwendbar ist, §1 Abs.1 KSchG (vgl. zur Anwendbarkeit des KSchG Kündigungsschutzgesetz, aber auch Kleinbetrieb). Ist das KSchG anwendbar, dann unterscheiden sich die Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung nach dem Kündigungsgrund.
Nach §1 Abs.2 S.1 KSchG kann ein personenbedingter Grund eine Kündigung sozial rechtfertigen. Ein die Kündigung rechtfertigender personenbedingter Kündigungsgrund ist gegeben, wenn Umstände in der Person des Arbeitnehmers gegeben sind, die eine negative Prognose für die Zukunft tragen und bei einer umfassenden Interessenabwägung das Arbeitgeberinteresse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt. Eine negative Prognose ist dann gegeben, wenn das Geschehen in der Vergangenheit die Besorgnis von Beeinträchtigungen des arbeitsvertraglichen Leistungsaustausches in der Zukunft begründet. Im Rahmen der Interessenabwägung sind die gesamten Umstände des Einzelfalles wie die Belastungen für den Arbeitgeber und die Folgen einer Kündigung für den Arbeitnehmer abzuwägen. Bei den Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigungen ist neben der negativen Prognose die Erheblichkeit von Beeinträchtigungen für den Arbeitgeber (Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftliche Belastungen durch Vorsorge gegen den Ausfall von Arbeitnehmern) und die Interessen der Vertragsparteien zu untersuchen.
Eine Kündigung kann nach §1 Abs.2 S.1 KSchG auch aus verhaltensbedingten Kündigungsgründen gerechtfertigt sein. Dies ist dann der Fall, wenn ein verhaltensbezogener Kündigungsgrund aus dem Leistungs-, Vertrauens- oder aus dem betrieblichen Bereich vorliegt, die Kündigung nach dem »ultima ratio«-Prinzip erforderlich ist (keine milderen Mittel wie die Abmahnung möglich) und bei Abwägung der Interessen das Arbeitgeberinteresse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses überwiegt.
Nach §1 Abs.2 S.1 KSchG kann eine Kündigung auch durch ein dringendes betriebliches Erfordernis sozial gerechtfertigt werden. Zunächst muss die Kündigung durch ein dringendes betriebliches Erfordernis bedingt sein. Ein solches Erfordernis kann sowohl ein außerbetriebliches (Absatzrückgang) als auch ein innerbetriebliches (unternehmerische Entscheidung) sein. Die Kündigung ist nicht durch ein betriebliches Erfordernis bedingt, wenn eine Beschäftigung auf einem freien und vergleichbaren Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen (§1 Abs.2 S.2 Nr.1b KSchG) bzw. nach Umschulungsmaßnahmen oder zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist (§1 Abs.2 S.3 KSchG). Das betriebliche Erfordernis muss die Kündigung bei ihrem Ausspruch bedingen. Fällt der Kündigungsgrund nach Ausspruch der Kündigung weg, so ändert dies an der Wirksamkeit der Kündigung nichts, kann aber einen Wiedereinstellungsanspruch des Gekündigten begründen. Zudem muss die Auswahl desjenigen, der unter den kündigungsbedrohten Arbeitnehmern tatsächlich gekündigt wird, unter Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte erfolgen (§1 Abs.3 S.1 KSchG).
Ein wichtiger Grund als Voraussetzung für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung ist gegeben, wenn Umstände vorliegen, aufgrund deren es dem Kündigenden bei umfassender Abwägung der Interessenlage nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bzw. bis zum Vertragsende fortzusetzen (vgl. Wortlaut §626 Abs.1 BGB). Möchte eine Partei außerordentlich das Arbeitsverhältnis kündigen, weil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, so muss dies nach §626 Abs.2 BGB innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten vom Kündigungsgrund erfolgen (Ausschlussfrist). Der wichtige Grund, der Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung durch beide Vertragsparteien ist, wird in zwei Stufen geprüft.
Zunächst wird geprüft, ob ein Grund vorliegt, der an sich als Kündigungsgrund geeignet ist. Dabei kommen Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers sowie betrieblich bedingte Gründe in Betracht.
Dann ist in einem zweiten Schritt in einer umfassenden Interessenabwägung zu untersuchen, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder dem vereinbarten Ende noch zumutbar ist. Bei dieser Abwägung wird untersucht, ob keine Erfolg versprechenden milderen Mittel in Betracht kommen (Abmahnung) und ob die Kündigung verhältnismäßig ist. Kommt man bei der Abwägung zu dem Ergebnis, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist, so liegt ein wichtiger Grund vor und die außerordentliche Kündigung ist wirksam.
Kündigungsschutzklage:
Feststellungsklage i.S.d. §256 ZPO, die auf die Feststellung gerichtet ist, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist und daher das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde. Der enge, auch sog. punktuelle Streitgegenstand einer Kündigungsschutzklage entspricht dem Wortlaut des §4 S.1, 2.HS. KSchG. Auch für eine solche Kündigungsschutzklage muss ein Feststellungsinteresse gegeben sein. Aufgrund der Regelung des §7 KSchG, wonach eine Kündigung bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung der fehlenden sozialen Rechtfertigung als wirksam gilt, ist dieses Feststellungsinteresse in der Regel gegeben.
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen (§ 4 KSchG) erhoben werden.
Sozialwidrigkeit der Kündigung:
Kündigung steht nicht im Einklang mit Anforderungen an eine wirksame Kündigung. Nach §1 Abs.1 KSchG führt die Sozialwidrigkeit einer Kündigung zu ihrer Rechtsunwirksamkeit.
Liegt kein Grund zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung vor, so ist die sog. relative Sozialwidrigkeit gegeben.
Die sog. absolute Sozialwidrigkeit nach §1 Abs.2 S.2 KSchG ist gegeben, wenn der Betriebsrat der Kündigung wirksam widersprochen hat.
Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Klagefrist des § 4 KSchG die Kündigungsschutzklage wegen der Sozialwidrigkeit der Kündigung, so wird die Sozialwidrigkeit geheilt und die Kündigung gilt nach § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam, wenn sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist.
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